少了這一步，公司的規(guī)章制度就會變成一張廢紙！

公司的規(guī)章制度是其依照法律和民主程序制定的，在內部實行的，組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內部的勞動規(guī)則，是公司內部的“法律”。那什么樣的規(guī)章制度才能產生法律約束力?本文就是要解決公司規(guī)章制度有效性的問題。

公司規(guī)章制度的內容

公司規(guī)章制度的內容非常廣泛，包括公司經營管理的各個方面。公司規(guī)章制度具體包含哪些內容，由公司在合法的前提下，根據自身經營需要自主決定。公司規(guī)章制度的內容具體可分為以下兩類。

1.1 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度

這類規(guī)章制度主要指公司的人力資源管理制度或稱為勞動人事管理制度。在勞動法律法規(guī)范疇中，規(guī)章制度通常指的就是直接涉及勞動者切身利益的制度。

1.2 不直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度

這類規(guī)章制度主要指公司的會計財務制度、市場銷售制度、車輛使用管理制度、報銷制度、安全生產等方面的經營管理制度。不涉及勞動者切身利益規(guī)章制度的制定，屬于公司經營自主權的范圍，其制定程序沒有那么嚴格，可以不遵守《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序。

公司規(guī)章制度的功能

無論是從有利于公司人力資源管理來看，還是從保障勞動者享有勞動權利，督促勞動者履行勞動義務而言，建立和完善公司規(guī)章制度都有其必要性。一個運作良好、管理規(guī)范的公司應當量身打造適合本公司的規(guī)章制度。

公司規(guī)章制度的生效要件

實踐中，某些公司的規(guī)章制度并不完備。我國目前尚無關于規(guī)章制度的專門性法律，有關規(guī)章制度的規(guī)定散見于《勞動法》《勞動合同法》《民法典》合同編以及相關司法解釋中。下面談一談能產生法律拘束力的規(guī)章制度需要具備的生效要件。

3.1 規(guī)章制度的制定主體適格

規(guī)章制度制定主體適格，是指制定者必須具備制定內部勞動規(guī)則的法律資格?！秳趧臃ā返谒臈l和《勞動合同法》第四條均明確規(guī)定用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度。

3.2 規(guī)章制度的內容合法

公司規(guī)章制度的內容必須合法，同法律相抵觸的部分無效。《勞動法》第四條和《勞動合同法》第四條只規(guī)定用人單位要“依法”制定規(guī)章制度，但并沒有對“法”的范圍作出具體的規(guī)定，法的外延寬泛，那到底應當包括哪些范圍?

勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》(1994年9月)第四條規(guī)定，“本條中的“依法”應當作廣義理解，指的法律、法規(guī)和規(guī)章。

3.3 規(guī)章制度的內容合理

公司的規(guī)章制度不但要合法，還得合理，不是說法律不禁止的，公司就可以根據需要隨意約定，如果超出了合理的范圍，也可能被認定為無效。法律并沒有明確規(guī)定規(guī)章制度的內容必須合理，但在司法實踐中，發(fā)生勞動爭議時裁判機關有自主裁量權，那些明顯違背常理或者過分苛刻的規(guī)章制度一般得不到司法裁判機關的認可。

3.4 規(guī)章制度制定的程序合法

規(guī)章制度制定的程序合法是指規(guī)章制度的制定需要經過法定的民主程序。如果公司的規(guī)章制度實體內容合法、合理，但沒有經過法定的民主程序作出，也是違法的。對此，《勞動合同法》第四條作出了明確的規(guī)定。

(1)制定規(guī)章制度民主程序的內容

根據《勞動合同法》第四條規(guī)定，規(guī)章制度制定的民主程序分兩步。步是討論程序，即規(guī)章制度應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見;第二步是協商程序，即用人單位與工會或職工代表平等協商確定規(guī)章制度內容。一般來說，公司建立工會的，與工會協商;沒有建立工會的，與職工代表協商。根據法律規(guī)定可知，工會僅參與了民主程序的第二步協商程序，職工代表參與了民主程序的全過程，公司應當成立職工代表大會以確保規(guī)章制度制定程序的合法性。

(2)需要經過民主程序的規(guī)章制度范圍

如前所述，并非規(guī)章制度的制定均需要經過民主程序，根據《勞動合同法》第四條規(guī)定，“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項”需要經過民主程序，其中包括“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等”(俗稱“八大項”)，其他的規(guī)章制度制定屬于公司經營自主權的范疇。對于需要經過民主程序的規(guī)章制度的范圍不能任意擴大，以免侵犯公司的經營自主權。

(3)規(guī)章制度的制定是單決制還是雙決制

根據《勞動合同法》第四條規(guī)定，規(guī)章制度需要用人單位與工會或職工代表平等協商確定。究竟什么是“平等協商確定”?勞資雙方意見不一時如何確定?終是由雙方共同決定，還是由公司單方決定?這里就涉及到規(guī)章制度的制定是單決制還會雙決制的問題。在《勞動合同法》的制定過程中，就有關于規(guī)章制度是單決權還是雙決權的不同爭議，立法者后采用了折中的立場，即規(guī)章制度制定和修改是勞資雙方民主協商基礎上的單決制。這樣規(guī)定既滿足了勞動者參與公司民主管理的需要，又尊重了公司的經營管理自主權。

(4)公司需要建立并完善的相關民主管理制度

《勞動法》《公司法》都明確規(guī)定公司應當依法實行民主管理，勞動者參與公司民主管理是公司管理制度的一項重要內容。這有利于營造公司開展正常經營活動的和諧環(huán)境，符合現代公司制度發(fā)展潮流。公司依法履行規(guī)章制度制定的民主程序，必須建立如下制度。

1)職工代表大會制度。職工代表大會是公司實行民主管理的基本形式，是協調勞動關系的重要制度，是職工行使民主管理權利的機構。建立職工代表大會是公司的法定義務，目前，部分地方已經出臺了企業(yè)民主管理條例。

2)工會制度。工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業(yè)職工勞動權益，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。公司應當建立工會，這樣方便、簡化規(guī)章制度制定的民主程序，在《勞動合同法》背景下，公司沒有工會也無法完成解除勞動合同的通知程序。

(3)規(guī)章制度的制定缺少民主程序時的效力認定

隨著公司職工代表大會制度、工會制度等職工民主管理制度的發(fā)展，對于規(guī)章制度制定的民主程序要素的審查越來越嚴格。《勞動合同法》實施后，公司制定規(guī)章制度時未經民主程序的，一般應認定為無效。

(4)履行民主程序證據的保存

在勞動爭議案件中，由用人單位承擔規(guī)章制度制定經過民主程序的舉證責任，即公司要提供證據證明規(guī)章制度的制定經過了討論程序和協商程序。公司應當注意收集并保存選舉職工代表的證據;在召開會議前，應制作簽到表;召開會議時，應制作會議記錄，并形成會議紀要，要求與會職工代表簽字并摁手印予以確認，以防出現舉證不能的法律風險。

規(guī)章制度缺少生效要件的法律后果

公司制定的規(guī)章制度缺少生效要件即為無效的規(guī)章制度，不能產生法律拘束力。無效的規(guī)章制度，對公司而言不但起不到人力資源管理的功效，還可能承擔以下不利的法律后果。

4.1 行政責任

根據《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動部門責令改正，給予警告。根據《勞動保障監(jiān)察條例》第三十條規(guī)定，用人單位經勞動保障行政部門責令改正拒不改正，可處以2000元以上2萬元以下的罰款。

4.2 民事賠償責任

根據《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這里的賠償責任既包括物質賠償責任，也包括精神損害賠償責任。如果用人單位制定的規(guī)章制度侵犯了勞動者的人格權利，包括身體權、健康權、人格尊嚴等，對于這些侵權行為，勞動者可以依法主張精神損害賠償。

4.3 勞動者可以隨時解除勞動合同并要求經濟補償金

根據《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，并且根據《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條解除勞動的有權要求用人單位支付經濟補償金。用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權益的，屬于因用人單位過錯，勞動者可以即時解除勞動合同的情形，可以要求用人單位支付經濟補償金。

4.4 無效規(guī)章制度不能作為勞動爭議案件的處理依據

前文在規(guī)章制度功能中已經論述過，生效的規(guī)章制度可以作為確定用人單位與勞動者權利義務關系的依據，如果規(guī)章制度無效，自然不能作為勞動爭議案件處理的依據。

通過上文分析可知，一個生效的規(guī)章制度要有一個適格的制定主體，規(guī)章制度的內容應既合法又合理，規(guī)章制度的通過還要經過討論和協商兩大民主程序，后規(guī)章制度要向勞動者公示，只有勞動者知悉了規(guī)章制度的內容才能對其適用。一個規(guī)章制度想要生效，還不能與勞動合同或集體合同相沖突。公司應及時審查自己的規(guī)章制度是否符合新的法律規(guī)定，是否符合公司發(fā)展的需要，及時對規(guī)章制度予以修訂，以便使規(guī)章制度一直保持適用的生命力。

公司只有在認識到規(guī)章制度作為公司的內部法律在公司人力資源管理以及勞動者權利保護方面的重要性，才會制定出合法、完善、實用的規(guī)章制度。因為規(guī)章制度的終決定權還是由公司掌握，公司可以通過對規(guī)章制度內容的設計，在保障勞動者法定權益的情況下，規(guī)避自身用工風險，增加自身的經營自主權，提高人力資源管理的效率，增強勞動者的積極性，營造更和諧的勞資關系。